국회는 2013년 4월 정년을 연장하기 위해 「연령상 고용차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제19조와 제19조의2를 개정하였고, 이 개정 법률은 사업의 규모와 종류에 따라 2016년과 2017년부터 각각 시차를 두고 시행되었다. 이 개정 법률은 사업주가 정년을 정할 경우에는 60세 이상으로 정하도록 의무화하고, 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 의무를 노사에 부담시키는 한편 이와 관련한 정부의 지원제도의 법적 근거를 마련하였다.

그런데 이 법 개정 당시부터 60세 이상 정년 의무화가 고령근로자의 60세까지 일할 가능성을 얼마나 높일 수 있을지, 그리고 청년고용 등에 부정적인 영향을 미치지는 않을지 등을 둘러싸고 논란이 제기된 바 있다. 이 법률의 개정조항이 시행된 지 불과 2년여가 경과하였다는 점에서, 입법영향을 분석하기에 다소 이르다고 볼 수 있으나, 최근 정년을 추가로 연장하는 입법방안에 대한 논의가 시작되고 있기 때문에 이에 대한 참고자료를 제공하기 위해 입법영향분석을 시도하였다.

입법영향분석의 내용과 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 기업의 정년제도 도입에 미치는 영향. 이 법 개정 이후 정년제도 도입 기업의 비중에는 큰 변화가 없어 이 법의 영향이 있었다고 보기 어렵다. 다만 정년제도의 유형과 관련해서는 단일정년 제도를 채택하는 기업의 비중이 증가하였는데, 이는 이 법이 다소 영향을 미친 것으로 보인다. 둘째, 정년연령에 미치는 영향. 이 법 개정이후 정년제도를 운영하는 기업 중 정년을 60세 이상으로 정한 기업의 비중이 급증하여 2017년 94.8%에 이르렀기 때문에, 이 법률 개정의 1차적 목적은 거의 달성되었다고 볼 수 있다. 또한 이 법률 개정은 단일정년제 적용기업의 평균 정년연령을 약 2세 정도 상향시키는 효과가 있었던 것으로 분석된다. 셋째, 근로자의 실제 퇴직연령에 미친 영향. 현시점에서 이 법률 개정의 잠재적 수혜자인 1957년생과 1958년생 근로자가 55세 또는 57세에 도달한 이 후 60세까지 계속 근로할 확률이 1952~1956년생 근로자에 비해 높다는 것이 확인된다. 넷째, 임금체계 개편 등에 미치는 영향. 300인 이상 기업을 중심으로 임금피크제를 도입한 기업의 비중이 2015년 이후 크게 증가하였다는 점에서 볼 때, 입법목적을 부분적으로 달성하였다고 볼 수 있다. 다섯째, 이 법률개정의 잠재적 부작용으로 거론되었던 청년고용에 미치는 부정적 영향은 확인되지 않았다. 다만 이러한 결과가 나타난 데에는 정부의 공공기관 및 지방공기업을 대상으로 한 임금피크제 별도정원 제도, 청년의무고용제도 등이 영향을 미쳤을 가능성이 있기 때문에 현시점에서 판단하기에는 이르다.

이러한 입법영향분석이 시사하는 점은 다음과 같다. 첫째, 2018년 현재 시점에서 분석한 결과, 정년을 정할 경우 60세 이상으로 정하도록 의무화한「연령상 고용차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」개정 조항들은 정년의 60세 이상으로의 상향조정, 고령근로자의 60세까지의 계속근로 가능성 제고 등의 측면에서 일정하게 긍정적 영향을 미침으로써 입법목적을 부분적으로는 달성했다고 볼 수 있다. 둘째, 법 개정 당시에 우려되던 청년고용 등에 미치는 부작용은 현재까지는 뚜렷이 관측되지 않고 있다. 셋째, 본 보고서의 분석대상은 아니었지만, 정년연장 만으로는 고령근로자들이 60세까지 계속 근로할 수 있는 가능성이 획기적으로 개선될 수 없다는 것 또한 분명하다. ‘생애주된 일자리’를 퇴직하는 평균연령이 2017년 기준 49.1세라는 통계가 말해주듯이, 여전히 대다수 근로자가 40대 후반 또는 50대 전반에 ‘생애 주된 일자리’에서 퇴직하는 것이 현실이며, 이들에게는 정년연장이 실질적인 도움이 되지 않기 때문이다. 따라서 향후 추가적인 정년연장 또는 계속고용노력의무 부과를 검토할 때에는 중고령·고령 근로자들이 생애 주된 일자리에서 더 오래머물 수 있도록 명예퇴직·희망퇴직 등의 관행, 연공형 임금제도, 인사제도, 직장문화 등 노동시장 제도와 관행을 개선하는 노력이 선행될 필요가 있다.