NARS Brief 제129호
국회 주도 사회적 대화 구축 및 지원방안 마련을 위한 연속 전문가 간담회(제3회)
ILO 제190호 협약의 비준과 직장 내 괴롭힘에 관한 대응
: 법제의 정비와 사회적 대화의 모색

- 일 시 : 2025년 11월 5일(수) 오후 2시
- 장 소 : 국회입법조사처 제2세미나실

발표 최홍기 한국고용노동교육원 교수
참석 구슬이 국회입법조사처 환경노동팀장
        차동욱 국회입법조사처 입법조사관
        한인상 국회입법조사처 입법조사관
        이동영 국회입법조사처 입법조사관
        권다영 국회입법조사처 입법조사관보
        안소연 국회입법조사처 입법조사원

개요
국회입법조사처는 ‘국회 주도 사회적 대화 구축 및 지원방안 마련’을 중점연구 주제로 정하고, 노동, 산업안전, 직장 내 괴롭힘, 교육, 외국인근로자 등 다양한 의제에 관하여 국회 주도의 사회적 대화 구축 방안을 모색하는 연속 전문가 간담회를 진행하고 있다. 그 세 번째 간담회로 최홍기 한국고용노동교육원 교수로부터 ‘ILO 제190호 협약 비준과 직장 내 괴롭힘에 관한 대응: 법제의 정비와 사회적 대화의 모색’에 관한 제언을 들었다.
발표자는, 협약은 ‘일하는 모든 사람’을 보호 대상으로 삼고, 직장 개념과 사용자 의무를 광범위하게 확장하는 반면 국내 제도는 보호대상·장소해석·예방체계·외부 구제기구 등에서 미비점이 존재한다고 지적하였다. 아울러 이와 관련한 노사정 협력 구조가 국내에서는 사실상 작동하지 않는 점을 언급하였다. 향후 과제로 보호 범위 확대, 사전적 구제 강화, 공적 구제 절차 확립 등을 제안하였으며, 협약 비준은 단순한 규정 도입이 아니라 새로운 사회적 기준을 노사정이 함께 설계하는 과정임을 강조하였다.

발표 요지
최홍기 교수(한국고용노동교육원)는 이번 간담회에서 현 정부가 국정과제로서 추진 중인 ILO 제190호 협약의 비준과 관련해 국제 기준을 검토하고, 이를 국내 직장 내 괴롭힘 법제와 비교하여 존재하는 간극을 중심으로 발표하였다. 또한 협약 비준을 준비하는 과정에서 사회적 대화를 전제로 한 제도 설계의 중요성을 강조했다. ILO 제190호 협약의 핵심은 ‘폭력·괴롭힘’을 신체적·정신적·성적·경제적 위해를 모두 포괄하는 광범한 개념으로 규정하고, 보호 대상을 근로자뿐 아니라 인턴, 구직자, 해고자, 자영적 종사자 등 ‘일하는 모든 사람’으로 확대하고 있다는 점이다. 또한 ‘직장’의 범위를 업무 관련 전 영역까지 넓게 해석하며, 사용자가 예방정책 수립, 위험성 평가, 교육 제공 등 적극적·체계적 의무를 부담하도록 규정하고 있어 매우 포괄적이다. 특히 협약이 강조하는 노사정 공동으로 기준을 설계하는 구조가 국제 기준의 핵심 요소임이 소개되었다.
반면 국내 제도는 이러한 국제 기준에 비추어볼 때 여러 제도적·구조적 한계를 갖고 있다는 점이 지적되었다. 첫째, 괴롭힘의 정의가 근로자 중심의 좁은 개념에 머물러 있어 인턴·구직자·프리랜서·이주노동자 등 다양한 종사자를 충분히 보호하지 못하고 있다. 둘째, 행위 장소 역시 ‘직장’이라는 물리적 공간 중심의 해석이 강해 디지털 공간, 출퇴근 중, 업무 관련 사적 공간 등은 법적 해석이 불안정하다. 셋째, 보호 및 예방과 관련해 근로자단체 등 이해관계자의 개입과 역할에 관한 적정한 규정이 미흡하다. 넷째, 피해자가 의존할 수 있는 외부 구제 기제나 신고·조정기구가 충분히 정비되어 있지 않아 실질적 접근성이 낮다. 마지막으로 협약의 핵심 요소인 ‘노사정 협력 구조’가 국내 제도에서는 사실상 작동하지 않고 있으며, 사용자–근로자의 양자 구조에 머물러 있다는 점에서 국제 기준과의 근본적 간극이 존재한다.
이러한 검토를 바탕으로 괴롭힘의 정의 및 보호대상 확대, 예방 체계의 구체적 설계, 외부 구제시스템 강화, 사용자 의무의 재정비 등 국내 제도의 개선 방향도 제시되었다. 이는 단순한 법률 개정이 아니라 사회적 대화를 전제로 한 제도 재설계가 필요하다는 흐름 속에서 강조되었다.

향후 과제
이번 간담회에서는 직장 내 괴롭힘 관련 법제의 합리적 개선을 위한 향후 과제로 △일터 내 괴롭힘 금지제도로의 발전(보호대상 및 적용범위 확대) △사전적 구제조치의 실효성 확보 △조사·조치를 받을 권리의 명문화 △직장 내 괴롭힘에 관한 공적 구제조치의 확보 △관련 교육의 활성화 △포괄적 규율체계의 구축 등이 제시되었다. 우리나라는 ILO 제190호 협약의 많은 내용을 이미 상당 부분 포괄해 규율하고 있으나, 정부 국정과제에 따라 협약 비준이 이루어질 경우 위에서 언급한 내용들은 우선적으로 보완해야 할 과제로 지적되었다. 또한 협약 비준은 단순한 형식적 승인이 아니라, 일터 문화를 실질적으로 변화시키기 위한 신호로 인식될 필요가 있다는 점도 강조되었다.
아울러 ILO 제190호 협약 비준을 둘러싼 사회적 대화의 체계화가 가장 중요한 과제로 제기되었다. 협약의 본질은 단순한 인권 규범이 아니라 노동환경을 규율하는 기준을 노사정이 공동으로 설계한다는 구조적 특징에 있기 때문이다. 정의 및 보호대상의 확대는 법기술적 조정만으로 해결될 문제가 아니며, 사회적 합의가 필요한 영역이다. 업종·규모별 특성을 고려한 예방체계 구축, 신고·구제 절차의 독립성 확보, 사용자의 책임범위 설정 등도 노사 간 견해차가 클 수밖에 없는 사안으로 지적되었다.
ILO 제190호 협약 비준은 단순히 “새로운 규정을 도입한다”는 수준을 넘어, 한국 사회가 일터의 안전과 존엄을 어떻게 정의할 것인지에 대해 노사정이 함께 새로운 기준을 설계하는 과정이라는 점이 핵심이다. 협약의 정신은 법조문 자체보다 협력적 거버넌스의 구축에 있다. 앞으로 필요한 것은 기술적 수정이나 처벌 강화보다 노사정이 괴롭힘 문제를 공동의 사회적 의제로 만드는 과정이며, 이러한 대화 구조가 마련될 때 비로소 협약이 실효성을 갖고 국내 법제도 국제 기준에 부합하는 방향으로 안정적으로 자리 잡을 수 있을 것이다.

문 의 : 차동욱 입법조사관 (환경노동팀)
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